Fiktion oder Wahrheit – Was ist dran am Fachkräftemangel?

Ein Gastbeitrag von Dr. Timm Eifler

Über den Fachkräftemangel wird schon seit einiger Zeit gestritten und diskutiert. Teilweise wird er komplett geleugnet, andere sehen schon das Ende der deutschen Wirtschaft heraufziehen, wenn nicht schnell neue Arbeitskräfte integriert werden.

Wie so oft verbieten sich auch hier leider einfache Antworten und daher kann man dieses Problemfeld von mehreren Seiten betrachten und bewerten.

Zustimmungsfähig dürfte der Umstand sein, dass die Bevölkerung und damit auch deren arbeitende Teil, einem stetigen Wandel unterworfen ist. Das trifft zum einen auf die Qualifikationsstruktur, vor allem aber auf das Alter zu. Salopp formuliert wird Deutschland aktuell immer noch „älter und weniger“. Trotzdem blieben bisher große Verwerfungen aus, vielmehr bewegen sich die Beschäftigtenzahlen auf Rekordniveau.

Wann schnappt die Demografiefalle zu?

Den eher pessimistisch eingestellten Wissenschaftlern vermag das freilich als Argument nicht zu gelten, erwarten sie doch ein Zuschnappen der Demographiefalle erst in den kommenden Jahren.

Doch bleibt die fachliche Seite zu oft außen vor. Denn der oder ein Fachkräftemangel bezieht sich nicht nur auf die absolute Anzahl von Arbeitskräften, sondern vor allem auch auf die Struktur bzw. Qualifikation der zur Verfügung stehenden Fachkräfte, wobei es begleitend naturgemäß zudem eine räumliche Komponente gibt.

Die fehlende Bewertung dieser Zusammenhänge bewirkt daher vielfachen Widerspruch. Zu leicht soll das Wort vom Fachkräftemangel verwendet werden, wobei auf der anderen Seite nach wie vor genug bzw. zu viele Menschen arbeitsuchend sind. Und so wird dann der Begriff des Fachkräftemangels dazu verwendet, verfehlte Arbeitsmarktpolitik oder fehlende Unterstützungsleistengen für einzelne Berufs- oder Personengruppen zu dokumentieren.

Gibt es den Fachkräftemangel also gar nicht?

Ist er gar eine Erfindung der Medien oder bestimmter Wissenschaftler, die nur eine bestimmte Politik schönreden möchten? Auch wenn einige Betrachter das glauben, kann dem nicht zugestimmt werden.

Denn dass es in einigen Fachbereichen oder Regionen einen Mangel an bestimmten Bewerber/innen gibt, lässt sich ebenso wenig bestreiten. Der Fehler liegt nur darin, aus dieser an sich richtigen Aussage eine Allgemeingültigkeit zu formulieren und vor allem, daraus dann auch noch bestimmte Schlüsse für die individuelle Situation am Arbeitsmarkt zu ziehen.

So ist es klar, dass beispielsweise eine Firma – auf der sprichwörtlichen grünen Wiese – vielleicht eher Probleme hat Fachkräfte zu rekrutieren, als ein Unternehmen der gleichen Branche, das in einer „angesagten“ Großstadt beheimatet ist. Dort sind dann allerdings die Lebenshaltungskosten höher, was für den Zustrom von geeigneten Bewerbern auch ein Hemmnis darstellen könnte.

Der Schlüssel zum Verständnis

Nun kann man aus diesem Beispiel aber nicht folgern, dass eine auf der grünen Wiese gesuchte und knappe Ressource auch überall anders in gleichem Maße knapp und gesucht ist.

Hier liegt der Schlüssel zum Verständnis des Fachkräftemangels. Dieser ist heterogen und kann sich regional und von Fachrichtung zu Fachrichtung völlig unterschiedlich darstellen. In der öffentlichen Wahrnehmung wird dieser Umstand allerdings überlagert, weil naturgemäß Unternehmen, die keine geeigneten Mitarbeiter finden, diesen Umstand stärker beklagen, als Unternehmen, die keinerlei Probleme haben, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Gleiches gilt für die Medien, die dazu neigen mögen, eher Missstände als Erfolgsgeschichten zu präsentieren.

Somit ergibt sich auch kein Automatismus daraus, immer und überall schnellstmöglich eine passende Chance am Arbeitsmarkt zu finden, nur weil der Fachkräftemangel sprichwörtlich in aller Munde ist. Vielmehr werden auch völlig identische Berufs- und Qualifikationswege teilweise unterschiedlich stark regional nachgefragt.

Das führt dazu, dass der Arbeitsmarkt den Markteilnehmern die genauso kontrovers diskutierte Flexibilität abverlangt. Der Traumjob kann es notwendig machen, den Lebensmittelpunkt zu verlagern. Gleichzeitig stehen regionale Arbeitnehmer stärker im mindestens europaweiten Wettbewerb, der umso stärker zunehmen kann, je höher die individuelle berufliche Qualifikation ist.

Zentrale Rolle – Ausbildung

Das ist dann auch schon der einzige Nachteil beruflicher Qualifikation. Denn neben der regionalen Komponente spielt in der Tat die absolvierte Ausbildung eine zentrale Rolle für die individuellen Möglichkeiten am Arbeitsmarkt.

Somit ergibt sich ein Ungleichgewicht zu Lasten geringer Qualifikation, das dazu führen kann, dass in bestimmten Bereichen zu wenig Bewerber vorhanden sind, Unternehmen also von einem Fachkräftemangel sprechen. Gleichzeitig aber eben eine bestimmte Gruppe am – regionalen – Arbeitsmarkt gar nicht oder nur schwer einen Arbeitsplatz findet.

Wie lässt sich dieses Phänomen nun lösen?

Leider wird man konstatieren müssen, dass es keine umfassende und allgemein gültige Antwort geben kann. Denn die Mechanismen zum einen der öffentlichen Wahrnehmung, zum anderen der Marktwirtschaft, die Unternehmen in bestimmte Regionen ziehen läßt, lassen sich nicht ohne Weiteres umkehren.

Gleichzeitig kann nicht nur einseitig von Arbeitsuchenden oder Arbeitnehmern/innen Flexibilität gefordert werden, ohne an anderer Stelle ebenfalls zu versuchen, das Problem anzugehen.

Bis hierher bleibt festzustellen: Natürlich gibt es einen Fachkräftemangel – es ist nur weder fachlich noch räumlich gleich oder gar gerecht verteilt und genau das ist das Problem. Sowohl in der Bekämpfung als auch der öffentlichen Wahrnehmung.

Lösungsansätze – Warum überhaupt noch in Regionen denken?

Wir hatten herausgearbeitet, dass regionale Gesichtspunkte die Besetzung von freien Positionen in Unternehmen positiv, aber auch negativ beeinflussen können.

Andererseits sind Standortentscheidungen nicht immer leicht umkehrbar und so stellt sich die Frage, ob mittlerweile nicht Strategien oder Techniken bestehen, die eine Rücksichtnahme auf regionale Faktoren bei der Rekrutierung von Fachkräften weniger notwendig machen? So kann man also davon sprechen, dass dem erhöhten Marktwert von Fachkräften und dem eigenen Standortnachteil eines Unternehmens ein alternativer Ansatz entgegengestellt wird.

Aufgrund der technischen Weiterentwicklung wird so immer wieder die Einführung von Telearbeit, Cloud- oder Co Working oder dem klassischen Homeoffice diskutiert.

Liegt hier die Zukunft?

Können Probleme der Standortwahl, des Pendelns aber auch des Fachkräftemangels so wirksam bekämpft werden?

Diese teilweise komplexen und nicht zuletzt sehr individuellen Fragestellungen beschäftigen Vordenker der neuen Arbeitswelt in den großen Unternehmen oder Think Tanks bereits seit geraumer Zeit. Wie ist eigentlich der Arbeitsplatz definiert? Wo liegt der Schwerpunkt der Wertschöpfung eines Arbeitsplatzes und warum gibt es eigentlich in Deutschland den immer noch vorherrschenden Glauben an die Präsenzpflicht?

Immer häufiger sind die Ergebnisse dieser Entwicklung bereits spürbar und es werden alternative Szenarien aufgebaut. Viele Mittelständler beliefern große Unternehmen und müssen sich im Bestellprozess nicht mehr an die Kollegen in Deutschland, sondern vielleicht an ein Einkaufsbüro in Budapest oder Prag wenden. Auch die Hotlines verschiedener Unternehmen sitzen schon heute im Ausland und bedienen sich dann deutschsprachiger aber regionaler Arbeitskräfte. Im Automobilbau werden Zulieferunternehmen aus der ganzen Welt eingesetzt, um ein „deutsches“ Modell zu fertigen.

Internationaler Wettbewerb um Arbeit

In diesem globalen Kontext wird deutlich, wie stark sich die Arbeitswelt in den letzten Jahren schon verändert hat. Wer in Deutschland den Fachkräftemangel negiert, übersieht diesen Zusammenhang und versteht vor allem nicht, dass wir längst auch in einem internationalen Wettbewerb um die Arbeit stehen. Denn der Fachkräftemangel kann auch eine Lohnkomponente beinhalten. Wenn ein Unternehmen für den zu leistenden Betrag im heimischen Markt keine Arbeitskräfte bekommt, werden die Arbeitsplätze verlagert, einfach weil es möglich ist und in einem anderen regionalen Markt die Arbeitskräfte zu den gewünschten Konditionen zu rekrutieren sind.

Die Hintergründe und Zusammenhänge dazu sind wiederum geeignet, philosophisch zu werden, sollten aber nicht den Blick dafür verstellen, dass gerade im deutschen Mittelstand diese Dinge längst angekommen sind und das Bild davon wie gearbeitet wird auch künftig weiter verändern werden.

Arbeit außerhalb der Reichweite?

Doch zurück zur Telearbeit. Zunächst bleibt ein Großteil der Unternehmen hiervon ausgeschlossen, weil es Produktionsanlagen gibt, die vor Ort bedient werden müssen. Aber für immer mehr Dienstleistungen kommt es in der Tat nicht mehr darauf an, wo ein Mitarbeiter vor seinem PC sitzt. So lange E-Mails, Internetzugang und das Telefon funktionieren, lässt sich fast überall arbeiten. Unternehmensberatungen haben so schon in den frühen Neunziger Jahren  die festen Arbeitsplätze ihrer Mitarbeiter abgeschafft. Wer vom Kundeneinsatz zurückkam, hat sich mit seinem Laptop in eine freie „Wabe“ gesetzt und dort gearbeitet. Das könnte natürlich nun auch zuhause oder bsw. in einem Co-Working Office passieren.

Doch lassen sich so tatsächlich Fachkräfte in Unternehmen einbinden, die vorher ausserhalb der Reichweite lagen? Die Antwort lässt sich sicher nicht pauschalisieren aber in jedem Fall sollte auch im Mittelstand im Rahmen der Personalplanung geprüft werden, ob Teile oder Arbeitsschritte nicht auch von arbeitsplatzfernen Mitarbeitern zu erledigen sind. Auch der Wiedereinstieg von Müttern oder die Integration von Teilzeitkräften mag so besser gelingen.

Unter Umständen kann das dazu führen, dringend benötigtes Know-How in das Unternehmen zu integrieren, das ansonsten an einem anderen Ort arbeiten würde. Insofern könnte so der Spannungslage zwischen dem Trend, in Ballungszentren zu leben und eines eventuell nachteilig für Akzeptanz neuer Arbeitskräfte vorhandenen Unternehmensstandortes die Brisanz genommen werden.

Dabei wird dann leicht auch die Tür aufgeschlagen zu der Überlegung, Arbeitsschritte ganz auszulagern oder fremd zu vergeben. Ein Prozeß, der wie ausgeführt längst Alltag geworden ist und auch eine Stärkung bewirken kann. Wer sich keinen eigenen Programmierer leisten kann oder will, kauft ihn eben ein. Teilzeitvereinbarungen und generell externe Ressourcen wie Zeitarbeit, Dienst- und Werkverträge oder Freelancer bieten sich hier als feste Größe einer flexiblen Personalplanung an.

Fazit

Im Ergebnis wird man sagen müssen, dass durch die angerissenen Maßnahmen kein demographischer Wandel herbeigeführt werden kann. Aber dem Ansatz, aus den bestehenden Potentialen das Beste zu machen, dienen die Überlegungen in jedem Fall. So muss auch im Mittelstand schon heute im Rahmen der Personalplanung darüber nachgedacht werden, welche Arbeitsprozesse wo, wann und von wem durchzuführen sind. Insofern sicher nichts Neues – entscheidend ist aber die Priorisierung auf die Personalbeschaffung, die im Rahmen der Arbeitsablaufplanung zukünftig eine tragende Rolle spielen sollte, wenn geplant wird, welche Personalbedarfe künftig vorhanden sind.

Auch Bewerber lassen sich besser für das Unternehmen gewinnen, wenn flexible Lösungen zur Einbindung von Know How unter Berücksichtigung individueller Belange präsentiert und praktiziert werden. Dieser Faktor wird künftig weiter an Bedeutung gewinnen und das nicht nur aufgrund der Generation Y, sondern vor allem aufgrund eines schärfer werdenden Wettbewerbs um die Fachkräfte.

Gastautor: Dr. Timm Eifler

Vom Studenten zum Unternehmer

Diese plakative Beschreibung umreißt die Entstehungsgeschichte der hanfried GmbH am besten. Die drei Gründer Dr. Timm Eifler, Arne Östlind und Gunther Zimmermann arbeiteten während ihres Studiums mit anderen Kommilitonen im Hause der Mobil Oil AG in der Steinstraße in Hamburg in verschiedenen Bereichen als studentische Hilfskräfte. Als Verein organisiert, war diese Arbeitsmöglichkeit für Studenten von einem Vorstandsvorsitzenden der Mobil Oil in den frühen 50er-Jahren geschaffen worden. Er selbst kannte die Geldnöte von Studenten aus seiner Studentenzeit und wollte so den Studenten aus seinem Umfeld eine Beschäftigungsmöglichkeit schaffen – so entstand der Vorläufer der hanfried GmbH in Hamburg.

Die Verbesserung der Dienstleistungsqualität ist ein weiterer wichtiger Antrieb für Dr. Eifler. Als Vorsitzender der RAL Gütegemeinschaft Personaldienstleistungen liegt sein Augenmerk auf der Weiterentwicklung von Qualitätsstandards für die tägliche Arbeit der Personaldienstleister, die auch das Ansehen der Personaldienstleistungsbranche weiter verbessern soll.

www.hanfried.com
www.guetegemeinschaft-personaldienstleistungen.de